Las computadoras que rechazan su solicitud de empleo

¿Sabes qué? Me sentí raro al presenciar una computadora juzgando la solicitud de empleo de mi primo menor, no un ser humano real.

Como desarrollador novato y sin experiencia, solicitó un nuevo puesto y ¿adivinen qué? El empleador lo hizo jugar a estos divertidos juegos en línea que adormecen la mente y, cuando terminó, la IA interna comenzó a calificar su personalidad. Ningún contacto humano. Me hizo preguntarme: ¿está bien que una computadora decida si alguien entra o sale?

Aparentemente lo es. Las IA están cayendo como un frenesí de NFT en cada estación, la necesites o no. Cada solución recibió el prefijo de IA en el torbellino de frenesí de IA que va de costa a costa. Por lo tanto, era solo cuestión de tiempo antes de que los reclutadores se subieran al carro y dejaran que la IA tomara las decisiones en la carrera de alguien. ¡Bienvenido al mundo de la contratación de IA!

La pandemia le dio mucha importancia y ahora se ha integrado tanto en nuestras vidas, debido a su conveniencia y rápidos resultados, que alguien pensó que se debería dejar que la IA detecte, hojee y clasifique los currículums. Lo que habría sido un humano es ahora un robot sin alma. Pero este uso excesivo nos hace preguntarnos si todo es correcto y justo.

Reclutamiento por IA: una mirada más cercana

La IA está dando forma al panorama del talento tecnológico. La automatización de recursos humanos basada en IA integra una mayor eficiencia en los protocolos de contratación en etapa incipiente. Bryan Hancock dijo McKinsey, “La generación de IA puede mejorar drásticamente la velocidad y la calidad. Puede incluir mucha más personalización sobre el candidato, el trabajo y qué otros trabajos pueden estar disponibles. Estas cosas se hacen inmensamente más fáciles y rápidas gracias a Gen AI”.

De acuerdo a Deloitte, “La IA puede soportar gran parte de la carga administrativa relacionada con los procesos de recursos humanos, reduciendo los gastos generales. La IA permite seleccionar de manera eficiente una selección mucho más amplia de candidatos, lo que aumenta la probabilidad de encontrar talentos escasos y no convencionales”.

Glen Cathey, vicepresidente senior de asesoría de talentos en Randstad, demuestra cómo pudo crear preguntas de entrevista para roles específicos, facilitar conversaciones con gerentes de contratación, crear cadenas de búsqueda booleanas, revisar currículums, redactar mensajes de divulgación para candidatos y explorar datos de evaluación comparativa salarial.

Según el Futuro del reclutamiento 2023 En el informe, el 74 % de los profesionales de contratación dice que Gen-AI automatizará las tareas repetitivas, el 67 % dice que hará que sea más rápido y fácil encontrar candidatos y el 59 % siente que hará que sea más rápido y fácil involucrar a los candidatos.

Boston Consulting Group, en su “Cómo la IA generativa transformará los recursos humanos”, cree que Gen-AI actuará como copilotos, aumentará el autoservicio, desarrollará trayectorias profesionales, mejorará la búsqueda y estrategias de talento, acelerará el soporte de primer nivel, elevará el desarrollo de las personas, simplificará la retención, creará una interfaz personalizada e impulsará en general. productividad en hasta un 30% en toda la cadena de valor de RRHH.

Luego está el test Pymetrics, compuesto por juegos de ordenador. Frida Polli, científica cognitiva y directora ejecutiva de Pymetrics, una herramienta de inteligencia artificial auditada que utiliza conocimientos de comportamiento basados ​​en datos, dice, “La idea es que, en lugar de utilizar un currículum, se observen las aptitudes cognitivas, sociales y emocionales de las personas. También está mucho más orientado al futuro y al potencial”. De manera similar, existen Paradox, Fetcher y muchas más herramientas de reclutamiento centradas en la inteligencia artificial. Alguno los candidatos no están tan contentos aunque.

Paul Daugherty, director de tecnología e innovación de Accenture, escribe en este pieza de la fortuna“IA generativa, veremos un cambio fundamental en la forma en que las personas trabajarán y accederán a la información y la IA generativa impacto 40% de las horas de trabajo de las personas”. De manera similar, Joe Burridge, reclutador senior de Electronic Arts (EA), cree“La IA elimina el lado intensivo de mano de obra al comienzo del proceso de contratación y los prejuicios humanos inherentes”

Hemos hablado de las cosas buenas, pero ¿qué pasa con las desventajas? Desde el punto de vista de los empleadores, la IA tiene sus inconvenientes. El Artículo de Forbes señala cómo el uso excesivo de la IA crea una brecha emocional, alimenta el sesgo, omite currículums que no están optimizados para SEO, no puede medir la adecuación cultural, no puede arreglárselas sin el aporte humano y tiene dificultades para leer las habilidades interpersonales y otros detalles matizados. .

¿Podría la dependencia excesiva de la IA afectar el tamaño de los empleados en el espacio de adquisición de talento? Kevin O’Neill, director de investigación tecnológica, analistas de la industria de personal, sugiere que “a pesar de una mayor inversión en tecnología y uso de IA, hay poca evidencia que sugiera que las empresas de contratación de personal estén reduciendo su plantilla. Por supuesto, no hay garantía de que esto siga siendo así en el futuro”.

Sin embargo, no todo será fácil. Espere ver algunos cambios a medida que las industrias se adapten a la nueva ola de IA. En una entrevista con Bloomberg, Chris Hyams, director ejecutivo de Indeed, habla sobre su deseo de crear reclutadores «Cyborg» utilizando IA. Chris dice: “Hemos transferido a unas 50 personas de contratación a un producto que llamamos Indeed Hire, que es una agencia de servicio completo que ayuda a otras empresas a contratar. Estamos utilizando la IA para hacer que esta función sea más eficiente”.

Si no fuera así, la IA también se ha convertido en un gran activo para los candidatos. Se ha visto a candidatos que llegaron tarde realizando entrevistas mientras confiaban en una IA en la pantalla. IA de la ronda final ha venido con un copiloto para ayudar a los candidatos a aprovechar el poder de la IA para aprobar las entrevistas. Proporciona transcripción sobre la marcha y asistencia contextual durante las entrevistas en línea.

Lo más probable es que los candidatos lean y respondan las preguntas del reclutador directamente desde los datos de la pantalla. Candidatos que de otro modo habrían tomado descansos y pausas como “Um”, “Uh”, “Er”, “Bueno”, “Ya sabes” y otros sonidos/palabras a mitad de oración para recopilar pensamientos y formar la siguiente secuencia de palabras, Ahora estará recitando respuestas en un santiamén, dando la impresión de una preparación excepcional.

Como Nueva escuela impulsada y Evolucionando.ai Como señala en estos videos, los candidatos que no pueden pensar por sí mismos engañan a los robots de inteligencia artificial para lograr una entrevista. Independiente reportado A principios de este año, cómo se utilizaban las indicaciones de ChatGPT en las etapas preliminares para generar preguntas y las respuestas correspondientes relevantes a la descripción del trabajo, además de modificar los currículums y elaborar una carta de presentación personalizada.

Entonces, ¿hacia dónde se dirige este aumento de la IA? Desde el punto de vista actual, la IA es una bomba de tiempo que podría causar un problema importante si no se aborda con prontitud. ¿Qué pueden hacer los reclutadores al respecto?

El futuro es IA y humanos, no solo humanos o IA

A pesar de lo que la IA aporta al reclutamiento con su capacidad incomparable para reconocer patrones de comportamiento complejos y procesar grandes cantidades de datos, es necesario corregir algunas lagunas. En 2018, Amazon cerró su sistema de contratación de IA. Como informes de Reuters, el sistema de Amazon aprendió por sí mismo que los candidatos masculinos eran preferibles. Rebajó la categoría de los CV que contenían la palabra «mujeres».

En 2021-22, los Comités de Revisión de Promociones (PRC) anuló el 4,46% de las decisiones de promoción revisado. ¿Por qué? Porque el proceso utilizó técnicas de selección automatizadas asistidas por IA, incluidas pruebas psicométricas, respuestas en vídeo autograbadas y cuestionarios. Desafortunadamente, este proceso de selección no siempre cumplió con el objetivo clave de seleccionar a los candidatos más meritorios.

Al menos, el El Foro Económico Mundial cree que con más herramientas de IA, hay una sensación de pérdida del contacto humano o la empatía. Además, el uso de la IA plantea riesgos legales, organizativos, éticos y de reputación relacionados con la privacidad, los prejuicios, el posible uso indebido, la desconfianza, la seguridad y mucho más. De manera similar, una tecnología de análisis facial creada por Microsoft sujetos degradados de piel más oscura y más si fuera mujer, mostrando una tasa de error de alrededor del 21% para las mujeres de piel más oscura.

A decir verdad, la IA no irá a ninguna parte. En el mundo posterior a la IA, los empleadores sólo pueden aprender a hacer frente a este nuevo poder. La mejor manera de hacerlo es aprender a integrarlo en su flujo de trabajo. Puede convertirse en una fortaleza si lo haces bien. Simplemente configure su IA correctamente con los controles regulatorios adecuados y asegúrese de que esté diseñada para funcionar con el toque humano de un reclutador.

Yo, como alguien que llevo años liderando el Aumento de Talento, creo que________________.




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About David Lopez

Informático y experto en redes. Redactor en varios blogs tecnológicos desde hace 4 años y ahora en Steamachine.net

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