Transformación organizacional: 101 formas

1. Comenzando el viaje

Sin una visión clara, replantear cómo trabajan su organización y su gente puede resultar una propuesta complicada y exigente. En esta serie de blogs examinamos algunos de los desafíos estratégicos clave que será necesario superar y brindamos algunas ideas prácticas sobre lo que se necesita para garantizar que un esfuerzo de transformación logre sus objetivos.

La transformación organizacional es difícil. Si bien la mayoría de las organizaciones reconocen la verdad universal de la perogrullada «si no planificas, planeas fracasar», a menudo se pasa por alto la importancia vital de acompañar a las personas en el viaje del cambio transformacional. Como consecuencia, los resultados de la transformación previstos no se materializarán.

Para que las transformaciones tengan éxito, las organizaciones necesitan la participación de los empleados desde arriba hacia abajo. En otras palabras, todos (líderes de la alta dirección, personal de primera línea y sus gerentes) deberán comprender e involucrarse en el proceso de cambio.

Para que eso suceda, los líderes del cambio y los equipos de proyecto deberán considerar cuál es la mejor manera de diseñar y ejecutar una estrategia de participación a gran escala. Uno que implique mantener las conversaciones adecuadas con las personas adecuadas, para que todos puedan conectarse con una visión de cambio claramente definida de una manera decidida que sea pertinente y significativa para ellos.

Nuevo llamado a la acción

Llevar a la gente al viaje

Lograr la aceptación de los empleados comienza con la comprensión de dónde parten las personas. Si una empresa ya ha pasado por muchos cambios, su gente tendrá dificultades para involucrarse positivamente con aún más cambios.

Para muchos, el cambio equivale a incertidumbre y miedo a lo desconocido y las personas que no se sienten seguras tendrán dificultades para comprometerse con una visión a largo plazo: su atención se centrará en la supervivencia. En este tipo de escenario, los líderes del cambio deberán centrarse en crear un entorno en el que su gente se sienta segura y se busque y valore su opinión.

Independientemente de si está planeando introducir nuevas tecnologías o procesos o si está preparando el camino para un cambio importante en el modelo de negocio, brindar oportunidades para que el personal se familiarice con los cambios propuestos es vital. Eso incluye empoderarlos para que expresen sus preocupaciones y reservas.

Los 3 pilares del engagement: comunicación, transparencia y empatía

Hay muchas maneras de ayudar a las personas a sentirse seguras y al mismo tiempo compartir algunas de las ideas que serán importantes para la transformación.

Por ejemplo, se debe dedicar tiempo a que la gente investigue las nuevas tecnologías y los cambios en la industria. Una medida que puede estimular a los empleados a generar nuevos enfoques para los problemas que enfrenta la empresa, fomentando la colaboración y apoyando a los empleados para que se apropien del cambio.

Luego, cuando llegue el momento de hablar sobre la transformación, las personas habrán tenido tiempo de enfrentar sus inquietudes en los espacios seguros de las reuniones de su equipo y 1:1.

Una vez que las personas estén en condiciones de pensar en los cambios que se necesitan, el objetivo debería ser reunirse para discutir los problemas y las posibles soluciones. Esto puede parecer una pérdida de tiempo para el equipo de liderazgo, pero pasar un día aquí, generando apoyo, ahorrará semanas en el futuro.

En última instancia, cualquier retroalimentación obtenida en esta etapa permitirá a los líderes del cambio perfeccionar la forma en que se introducen nuevos sistemas, tecnologías o procesos. Algo que puede resultar crucial para garantizar que se logren los resultados deseados.

Implementación: bucles de comunicación por fases

Los equipos deben comprender por qué se necesitan cambios y poder probar que el trabajo que planean realizar promoverá los objetivos de transformación. En última instancia, este trabajo de transformación tiene que encajar en los procesos del equipo para que puedan planificar y entregar el trabajo, y aquí es donde el equipo de liderazgo debe ayudar a sus equipos.

Para lograrlo es necesario escalonar los planes de comunicación. Esto comienza con el equipo de liderazgo. Los directores y jefes de departamento deben asegurarse de que los equipos adecuados estén investigando las tecnologías adecuadas. Luego, los gerentes de los equipos deben asegurarse de que su gente esté lista para comenzar a planificar los cambios. Entonces, finalmente, todos estarán en el lugar correcto para involucrarse con la visión a largo plazo.

Garantizar que todos acepten el cambio

Al acoger e involucrar a las partes interesadas, los líderes de la transformación pueden garantizar que sus audiencias estén en condiciones de recibir un mensaje diseñado pensando en ellas.

En última instancia, una transformación que sea apoyada activamente y realizada con entusiasmo avanzará mucho más rápido que una que tenga que superar constantemente las preocupaciones de las personas o en la que las personas sientan que se les está imponiendo una transformación.

En nuestro próximo blog, echamos un vistazo a algunos de los obstáculos comunes que pueden descarrilar el progreso de la transformación.

Póngase en contacto si su empresa necesita ayuda para prepararse para una transformación organizacional.


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About David Lopez

Informático y experto en redes. Redactor en varios blogs tecnológicos desde hace 4 años y ahora en Steamachine.net

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